Adecco propone los 10 pasos clave para encontrar trabajo en un mes

Las empresas se preparan para afrontar la última recta del año y acometer sus planes de refuerzo de plantilla. Adecco, empresa especializada en la gestión de Recursos Humanos, explica en tan sólo 10 pasos el procedimiento para llevar a cabo una búsqueda de trabajo con buenos resultados. Las recomendaciones se orientan sobre todo a personas que acaban de finalizar sus estudios o se están replanteando su carrera profesional.

A continuación, los 10 pasos principales que propone Adecco para conseguirlo:

1. Lo primero que hay que hacer a la hora de enfrentarse a la búsqueda de empleo es un análisis de las condiciones laborales que uno está dispuesto a aceptar: horario, tipo de contrato, salario, lugar de trabajo, desplazamientos… así como del tipo de organización que interesa, responsabilidades que se pueden asumir y cultura empresarial.

2. A partir de ahí, una buena redacción del currículum es fundamental: debe ser un currículum claro, que aporte la información necesaria para su valoración en la primera fase del proceso de selección; sin olvidar fechas, empresas, puestos ocupados, funciones desempeñadas, idiomas… y sobre todo, aquellos aspectos que pueden aportar un valor añadido a la candidatura frente a otros competidores. Es bueno contar con un modelo de currículum, pero es importante adaptarlo a cada oferta de empleo, potenciando y resaltando aquello que posee el candidato y que mejor se ajusta al puesto.

3. La carta de presentación también es importante. Cuando no hay experiencia, la carta de presentación es imprescindible puesto que es la que presenta la oportunidad de “venderse”. Cuando sí existe esa experiencia, la carta puede aportar un valor añadido al currículum. Aunque existen diversos modelos de cartas de presentación, lo más importante es destacar los intereses por los que uno se presenta a ese puesto, las razones por las que cree que deberían elegirle, cómo se adecua ese puesto al perfil y a las aptitudes y actitudes y qué cree el candidato que puede aportar a ese puesto de trabajo, así como referencias si existiesen y un breve resumen de la trayectoria profesional.

4. Tras esta labor previa, comienza la estrategia de búsqueda de empleo, donde es importante no descartar ninguna de las posibilidades ya que, por remotas que parezcan, pueden resultar efectivas. Algunos de los medios que se pueden considerar a la hora de comenzar a enviar una candidatura son: red de contactos personales, bolsas de empleo, páginas web de empleo, prensa especializada (los periódicos tienen suplementos de empleo los fines de semana), y oferta proactiva (envío de currículum directamente al departamento de Recursos Humanos de la empresa), entre otros.

5. Una vez comenzado el proceso de búsqueda de trabajo, es importante llevar un registro de todas las ofertas a las que se está contestando y todas las empresas y consultoras a las que se envía el currículum, para poder realizar un correcto seguimiento.

6. Preparación de la entrevista personal: concertada la primera entrevista de trabajo, la labor más importante a realizar es la de conocer en profundidad la empresa que ha contactado con el candidato. Son cuestiones que se tendrán muy en cuenta a la hora de la evaluación del aspirante a la obtención del puesto vacante.

Uno de los principales consejos para tener éxito en las entrevistas personales es mostrar una clara motivación y ganas de trabajar. Desde los primeros instantes de la entrevista, aspectos formales como la puntualidad, la presencia y la seriedad son las características que más puntúan en la primera toma de contacto. Una vez abiertas las puertas, la capacidad de comunicación, la adaptación a distintas situaciones y afrontar retos, son cualidades que se aprecian de manera muy significativa en las entrevistas de trabajo, sobre todo en aquellas en las que no existe experiencia laboral de la que hablar. Cuando el entrevistador propone una prueba para realizar, la respuesta del candidato será valorada según la capacidad de reacción.

También es importante cooperar de forma activa con el entrevistador, respondiendo de forma detallada a las preguntas y con razonamientos claros. Se valora mucho la flexibilidad a la hora de aceptar las condiciones del empleo, ya sea el horario, el lugar de trabajo, las tareas a desempeñar o el salario.

Por último, hay que preparase bien para saber venderse. Es fundamental estructurar bien los logros profesionales para poderlos contar. También se debe interiorizar el currículum para poder explicar con precisión datos concretos que impliquen estos logros.

En cuanto a la indumentaria, todo depende del puesto al que el candidato se presente. En algunos sectores como el de los negocios, es excluyente el no asistir con traje y corbata, pero en otros como puede ser el de hostelería no es un requerimiento. No obstante, una regla básica en cuanto al aspecto es la higiene y la limpieza.

7. Un fracaso puede llevar al éxito. Los resultados obtenidos tras todo este proceso serán también un indicador de las fortalezas y debilidades. Es importante que tras asistir a las entrevistas se realice un auto-análisis de aquellos puntos en los que uno piense que ha manejado bien la situación y aquellos en los que no ha sido así, con el fin de mejorar en las próximas entrevistas.

8. No bajar la guardia. La constancia, afrontar la búsqueda de forma positiva y con paciencia serán factores que garantizarán las posibilidades de éxito.

9. Candidato contratado. Por fin, después de tanto esfuerzo, ha llegado el momento de escuchar esta frase mágica. Ahora tras el éxito sólo queda una cosa por zanjar.

10. Tú ganas, yo gano. Una vez seleccionado comienza el momento de poder jugar con las cartas en la mano y de realizar la negociación de las condiciones laborales como el sueldo, las retribuciones no salariales o la formación. En este caso, la mejor fórmula es: “tú ganas, yo gano”. Se debe mostrar flexibilidad a la hora de negociar las condiciones pero manteniendo una actitud firme y teniendo siempre presente el límite salarial que se considera irrenunciable, teniendo en cuenta algunos aspectos como la retribución media de mercado para un puesto como el obtenido, saber bajo qué condiciones se va a trabajar o si el puesto requerirá desplazamientos.

El proceso de coaching

En el proceso de coaching se parte de la premisa de que el coachee (quien recibe el coaching) es la persona misma que cuenta con la mayor y mejor información para resolver las situaciones a las que se enfrenta. En vez de enseñar, el entrenador facilita al pupilo a que aprenda de sí mismo. En este sentido, el proceso requiere básicamente de los siguientes 7 pasos:
1 Observar - La observación será fundamental para que el entrenado encuentre soluciones. A través del posicionamiento en nuevos puntos de vista, y la observación de los paradigmas, creencias y conductas que se practican, el individuo podrá elegir entre nuevas alternativas que le apoyen a construir los resultados que busca.

2 Toma de conciencia - La observación permite la toma de conciencia, básicamente acerca de nuestro poder de elección. El entrenador centrará al pupilo en las elecciones que toma y las consecuencias que ellas crean, brindándole herramientas específicas para elegir con mayor efectividad y elegir conscientemente.

3 Determinación de objetivos - Es esencial para todo proceso de coaching, el contar con objetivos claramente definidos. Este será el paso crucial hacia la obtención de los mismos y servirá de guía para la toma de decisiones y acciones.

4 Actuar - Una vez reunida toda la información, hay que actuar de una forma sostenida en el tiempo. El entrenador acompañará de cerca este proceso superando las dificultades que suelen aparecer en la puesta en práctica.

5 Medir - En todo momento es imprescindible comprobar si nos acercamos o nos alejamos del objetivo marcado. Esto permitirá tomar acciones correctivas y así contribuir a la obtención de los logros buscados.

6 Acción comprometida - Todo proceso de coaching concluye con una acción comprometida alineada con el plan de acción establecida previamente entre el entrenador y el cliente.

7 Motivar máximo a tus oyentes.

Ventajas y desventajas del proceso de selección

Ventajas del proceso de selección.
Al realizar adecuadamente el proceso de selección se pueden obtener una serie de ventajas que se traducen en beneficios para las empresas.

Las ventajas son:
· Contratar a la persona adecuada para el puesto adecuado.
· Realizar una contratación con el 100% de éxito.
· Disminuir el índice de rotación en las empresas.
· Contar con personal que se encuentre más comprometido con la empresa.
· Obtener personas que se sientan satisfechas con las actividades que desempeña.
· Evitar costos.
· Conocer al nuevo empleado en todos los aspectos.
· Informarle al candidato de los beneficios al integrarse a la empresa.
· Y, por último, cumplir con el cliente interno el cual está constituido por los gerentes que encabezan a la empresa, al proporcionarle la gente adecuada.


Desventajas del proceso de selección.
Como pudimos ver son múltiples las ventajas que obtiene la empresa al realizar el proceso. Por consiguiente, no se pueden encontrar desventajas si el proceso de selección se administra de una forma adecuada tomando en consideración cada uno de los pasos explicados anteriormente.
Podrían encontrarse desventajas si este proceso no se realiza de manera correcta, lo que se podría manifestar en pérdida de costos, tiempo y esfuerzo por parte de la empresa.
Muchas personas consideran que al aplicar este proceso la empresa pierde mucho, sin embargo los beneficios sólo se podrán observar si el proceso se realiza en forma óptima y con el transcurso del tiempo al poder contar con un buen desempeño del nuevo empleado.

Entrevista de análisis de puestos

Selección de personal. El proceso de selección

La selección de personal es un proceso destinado a buscar, evaluar y reclutar a las personas más apropiadas para un determinado puesto de trabajo. Para ello, han de seguirse una serie de pasos, que describimos a continuación.

1. Análisis del puesto de trabajo.

Es necesario realizar un análisis del puesto de trabajo a cubrir para conocer qué estudios, habilidades y conocimientos han de tener los candidatos parar poder realizar el trabajo con éxito. Este análisis nos servirá también para determinar qué instrumentos y tipos de entrevistas son los más adecuados para el proceso de selección.

Existen tres elementos fundamentales en el análisis del puesto de trabajo:

a) Identificar los requisitos del puesto de trabajo. Es decir, conocer cuáles son las principales tareas a realizar y las responsabilidades más importantes de dicho puesto.

b) Identificación de los conocimientos, habilidades y destrezas necesarias para llevar a cabo cada una de las tareas a realizar en el puesto, así como el nivel requerido en cada una de ellas. Por lo general, la posesión de los conocimientos y habilidades requeridas suele demostrarse mediante los estudios realizados, entrenamiento o experiencia.

c) Identificación de las características psicológicas necesarias. En función de las tareas a realizar en el puesto de trabajo, serán más útiles ciertas características de personalidad. Por ejemplo, una persona introvertida y perfeccionista puede ser adecuada para un puesto que requiera la realización de una tarea solitaria y con atención al detalle, mientras que para un puesto que requiera un gran contacto con otras personas, será preferible una persona capaz de manejar adecuadamente las tensiones y emociones que surgen en la interacción con los demás y con cierto grado de espontaneidad y extroversión.

2. Lista de criterios.

Una vez identificados los requisitos y los conocimientos y destrezas necesarios, se elaborará una lista con los criterios que han de satisfacer los candidatos. Esta lista servirá para clasificar a los candidatos en función de la calidad de sus conocimientos, experiencia, características de personalidad u otros factores considerados importantes para el puesto de trabajo.

Como mínimo, la lista deberá contener lo siguiente:

• Puesto a cubrir

• Conocimientos y habilidades requeridos

• Rasgos de personalidad requeridos

Algunos chistes.....

DE EMPLEADO A EMPLEADO:


- ¿Supiste que falleció el jefe?

- Sí, pero quisiera saber quien fue el que falleció con él.

- ¿Que falleció alguien con él? ¿Por qué lo dices?

- ¿No leíste la esquela que puso la empresa? Allí decía:’…y con

él se fue un gran colaborador’…

JEFE: Este es el cuarto día que usted llega tarde esta semana.

¿Qué conclusión saca de eso?

EMPLEADO: Que hoy es jueves…

DE EMPRESARIO A EMPRESARIO:

- ¿Cómo consigues que tus empleados lleguen puntuales al trabajo?

- Sencillo, tengo 30 empleados, pero sólo 20 aparcamientos.

Mientras mi jefe actúe como si me estuviera pagando un buen sueldo… yo actuaré como si estuviera haciendo un buen trabajo.

EMPLEADO:- Usted me prometió subirme el sueldo, cuando estuviera conforme conmigo.

JEFE:- ¿Y como puedo estar conforme con un empleado que quiere que le suban el sueldo?

JEFE DE PERSONAL: Aquí buscamos un empleado que no se amilane ante ningún trabajo, y no se enferme nunca.

ASPIRANTE: OK, yo le ayudo a buscarlo.

JEFE: Antonio, yo sé que el sueldo no le alcanza para casarse…,

pero algún día me lo agradecerá.

EMPLEADO: Jefe, ¿puedo salir hoy dos horas antes? Mi mujer quiere que la acompañe a hacer compras.

JEFE: De ninguna manera.

EMPLEADO: Gracias jefe, yo sabía que usted no me iba a defraudar.

Monólogo para el jefe con amor

Procesos de RRHH

Fases de la planificación de RRHH

La importancia de la gestión de los RRHH

La necesidad de la empresa de ser más competitiva en un entorno global, caracterizado por un fuerte dinamismo y complejidad, lleva a que ésta busque nuevas armas para competir, nuevos factores en los que basar su competitividad. Pero la relativa facilidad para imitar los factores tecnológicos, comerciales, financieros... hacen que el componente humano se convierta en fuente de ventaja competitiva, en el elemento clave en el que basar la diferenciación de la empresa.

Los cambios en las relaciones de trabajo que se dibujan en nuevas estructuras caracterizadas por ser más planas, en las que se expande la información y se distribuye el poder. Y todo ello en pro de una mayor flexibilidad y capacidad de adaptación al entorno continuamente cambiante. El factor humano es un elemento clave para la flexibilidad de la empresa.

Los importantes cambios sociales, culturales y educativos tienen una repercusión directa en las empresas, que se encuentran con un personal más formado, con nuevos valores... que plantea nuevas exigencias y nuevos retos a la organización. Las relaciones de trabajo también se ven afectadas.

Una de las preocupaciones más importantes de las empresas es la contención de los costes de los RRHH. Para ello los departamentos de RRHH tienden a diseñar sistemas retributivos en los que la parte variable cada vez es más importante. También se puede influir en los costes mediante la reducción de los accidentes laborales, reduciendo el absentismo laboral, la tasa de errores, etc.